今日观点：离职面试，不是挽回，也不是批评，而是面向未来，建立你们的新关系。
思考：离职面试，用在销售上，好比是顾客投诉，顾客购买了你的产品因有问题回来找你，你的态度和处理方式直接决定了这个顾客是否成为回头客。一锤子买卖 永远说明不了你的销售水平有多高，让顾客成为回头客才是硬道理。
离职面试，用在心理学的概念中，好比是首因效应与末因效应中的末因效应。首因效应，是第一时间给对方的印象。末因效应，是在离开后给对方的印象。当别人离开时，若对方的态度或行为有那么一点不妥当，前期你做的所有努力对方都会忘记，反而还会抱怨你。这就是末因效应的关键所在。
我们公司一直强调一句话：不让离职的员工带着愤怒离开。这句话有两点要求，一是，在平常的管理中，上司如果和下属出现矛盾应该及时沟通并解决，不要积攒到下属忍耐不了最后以离职和投诉为爆发。
二是，即使平常与下属的矛盾没有解决，在下属离职的前几天也必须与之进行沟通，方向是道歉和感谢，其目的是把解开矛盾，不让其带着愤怒和抱怨离开，因为若此员工带着愤怒和抱怨离开的话，她会把对公司的负面信息扩散到她所认识的人群中，何况现在网络如此公开，若在网络上扩散，这个影响力比口径传播更为可怕。所以，为了我们品牌的影响力，管理者也必须与离职下属把矛盾解开。
对待离职员工，其实是挑战管理者的情商与格局，很多管理者在面对离职员工谈话时，尤其是之前双方有矛盾的员工，让其做出道歉和感谢的话语来感到很难，认为这不是自己的错，今天的课程告诉答案，管理者应该为长远利益的眼光来对待离职员工，只看眼前利益或只为自己的一口气，实在为格局太小。
