（1）
刘润的5分钟商学院最新一篇文章，提到了贝尼斯定理：员工既是消费品又是投资品，工作是消费，培训是投资。
员工培训是风险最小，价值最大的投资。
（2）
创业几年，在自己的小团队里，从来都没有对培训有如此清晰的认知。开始疲于奔命的拉项目，一切以搞定客户为目标，后面火急火燎的赶项目，还美其名曰以赛代练。仰仗自己的商务能力搞定的很多客户，在项目交付的过程中，因为这样那样的问题，无形中又损失了不少优质客户。
究其原因，培训出了问题。培训不光是技能的提升，也是团队认同，凝聚力等方方面面的提高。认知能力的提升，不是一次两次团建活动能解决的。
（3）
文章中有关培训的评论，有些参考价值，记录如下：企业培训有套《六脉神剑》，让大家在培训中，可以少走弯路。
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一、紧扣企业战略和制度
如果培训与企业战略、制度不协调，很容易导致培训偏离主线，调研HR需从企业战略、岗位需求入手，才能助推企业发展主题。
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二、宏观分析培训需求：
有时容易被表面现象迷惑，认为觉得绩效差就该赶紧培训。事实上，培训不能解决所有问题。很多人绩效不高，很多情况不是由知识能力欠缺，而是因为态度或其它原因所致，如流程、激励等，不是培训所能解决的，越培训可能越糟。这时最有效解决方式可能是改变激励方式或改变流程。
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三、微观分析培训需求：
培训调研是否抓住人员真正需求；许多HR培训调研时，往往把简单调研问卷一发，员工直接填写上交，HR一汇总就成了培训需求，这样草率调研随意性很大，员工真正需求没有调研出来。
培训组织者HR知道人员需求的大体轮廓：如干部缺管理知识，基层缺技术，但到底缺哪些技术？缺到什么程度？都不清楚。这就导致调研的培训需求失真，培训效果就差强人意。
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四、细化培训计划：
这需要对企业内容分类分级，要了解员工应该掌握什么知识技能？应该掌握到什么程度？这其中每步都可继续细分。
如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等。
员工对各类知识掌握到什么程度？需用程度词描述，是初步了解/基本掌握/完全精通等。
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五、培训现场有效控制：
许多培训组织HR往往认为；讲师请来了，学员也来了，都准备好了，培训就可以万事大吉，放松对培训现场的调控，甚至都不到现场。殊不知，培训现场执行也是问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。
培训现场常见问题：
纪律不明导致不认真听讲、进进出出、手机常响等，培训师跑题、偏题等。
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六、培训后续跟踪：
培训之后不了了之或简单现场打分后就结束了。这都是虎头蛇尾。会导致培训效果锐减。为了保障培训效果，应该追踪反馈培训效果，甚至纳入绩效考核培训效果。
