背景：

宝哥作为人力资源总监进入一家民营集团。宝哥工作刚过十天，还没机会与与总裁深入沟通，便遇到了一个不可能完成的任务。那天宝哥在子公司做调查面谈，接到助理的电话，告知总裁给个任务，已经发到邮箱里。当晚九点多，宝哥打开文件，大吃一惊，只见任务是：整理上次月底近百余名中高层培训感悟。附加五条明确要求，其中有两条是要给所有人进行打分；还有一条是分低者最高要罚一千多元，分高者要奖励。

这三条无疑置宝哥于死地。宝哥百思不得其解，深夜拨通了我的电话。一时间的沟通，我们整理出以下方面：

一、困惑：

宝哥说往好了想是考验能力；往坏了想是借刀杀人或让其自我爆炸？还是？

总之，总裁给宝哥的这个见面礼实在是太大了。

二、思路：

当一个人让你选择左还是右的时候，左右都会使你为难，你该怎么办？

思路就是：引导这个人做出你心目中的答案。

这样，左右就都不为难了。

三、方法

第一步，互惠原则：旨在总裁领宝哥的人情，就可能会要降低对宝哥的要求。

见面第一时间送一个小眼镜布。

第二步，引导方向：宝哥率先打开话题，用话术把总裁抬起来。

非常感谢总裁给了我了解公司状况最真实的资料，便于我对公司的调查……

第三，确认身份：明确树立下属和上级身份，给以充分尊重。

宝哥主动向总裁汇报近期的工作。

第四，取得认同：站在总裁角度，用总裁思维去寻找沟通事项。

宝哥把十天的事件进行认真梳理，按照总裁心目中最期望，最焦急的标准去沟通。

第五，树立专业：用人力资源专业角度去分析上述事项。

如管理层级错乱和部门经理和高管的招聘困惑等。

第六，强化认同：同仇敌忾般感慨总裁的不易，明确我们都是一路人——职业经理人。

宝哥对总裁在此环境下做出成绩的不易，同时人力资源部会更好的支持他的改革。

第七，达成期望：坦然讲解，用同理心使总裁收回成命。

宝哥坦然说出自己在不合适做点评

1、企业案例：自己因为自己进入公司时间短，还不能客观的分析评分。

2、点评罚钱：点评罚钱势必会不利于人力资源对总裁改革的支持和开展工作。

第八，提交文件：树立上级权威和下级很好的执行。

宝哥已经对九十多篇文章逐一进行批注，并在要求以外分门别类的进行归档整理，以方便总裁查看。

结果：

管理很多时候是以结果论英雄。

这个事情的当时结果就是总裁不但收回了成命，还说要帮助宝哥引荐其他高管，最重要的是总裁还以兄弟般的情怀郁闷的告诉宝哥他最初来公司也没有人引荐，自己则郁闷的呆在办公室半个月之久。

中国式的管理很多时候是形式重于内容。

这个事情后来听宝哥说，之后开大会，总裁一句话带过所有人写的很用心，没有做任何奖励和处罚。宝哥也暗暗的说自己通宵达旦的整理的出的文章虽然复制到总裁的电脑里，但可能从没打开过。

PS：这篇文章是写在13年12月，其实是根据淘爸自己的真实经历写的。淘爸是先被引荐给董事长的，结果茶馆喝了几个小时的茶；董事长又改天邀请到集团里参观一下，聊一下天，吃一下饭；最后对我说是——让总裁和我交流一下；对总裁说是——面试；你可以想象这里面的微妙。

HR浓缩经验20：中国式的管理很多时候是形式重于内容。关键是这个形式和内容的度一定要把握好。