原文刊登在《经济师》2016-12期
       近年，企业大学一词风靡全球，所有的企业家都开始关注这一管理课题。世界500强企业的企业大学成功实践也助推了这一波澜，2015年，由冯仑、郭广昌、史玉柱、沈国军、钱颖一、蔡洪滨、邵晓锋等企业家共同发起创办湖畔大学，从第一期学员选拔到正式开课，更是引起中国企业家的集体围观。对于那些求知若渴、望洋兴叹的中小企业家，如何在企业管理中引入企业大学的雏形，初步建立起科学有效、符合企业现状的培训体系，笔者想就自己多年的企业实践谈谈自己的看法。
       一、领导高度重视，统一全员思想，树立长期作战的培训观念
       企业的短期经营绩效，可以让企业活下去，企业的长期知识管理，可以让企业活得长久。企业培训体系建设工程，是一个一把手工程，管理层的重视、支持甚至率先垂范，是培训工作有效开展的源动力和发动机。同时，承担培训职能的人力资源工作者或专职的培训管理者，也要从专业的角度上做好引导、管理和推进工作，确保全员认知保持一致。
      我们也要充分认识到，学习是个长期工程，员工的综合素质和专业技能不是一蹴而就的事情，需要点滴积累，长期坚持，持续提升。同时，外部市场环境的变化，政府政策的导向作用，竞争对手的发展成长，企业内部竞争力的偏移，也会对我们的培训方向和内容产生影响，这也要求我们的培训要动态化地随环境进行持续优化。
       二、挖掘最佳实践，培养内部讲师，构架企业特色的知识体系
       企业培训体系构架的一大抓手是
企业的业务最佳实践。知识有显性和隐性两大类，显性知识如大学课程、行业标准等，特点是能有效表达，可以很快地被受众识别、吸收和应用；隐性知识包括洞察力、直觉、心智模式、难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等。隐性知识因为其存在形态的难以辨识和传播的特性，以及对企业发展的特别贡献而备受关注，最佳实践就是隐性知识存在的重要形态之一。前事不忘，后事之师。企业的持续发展，离不开现有优秀经验和最佳实践的萃取、传递和优化，它往往是企业核心市场竞争力的来源。
       另一大抓手是企业的内训讲师，也就是企业最佳实践的传播者。企业最佳实践梳理出来以后，还需要一个传播载体去复制普及，这就是企业的内训讲师。内训讲师与外部讲师相比，最大的优势是更了解企业需求，更熟悉企业沟通方式，他的培训也更接地气。所以内训讲师的培养很关键，培养内容有两大类，一是培训技能，如表达能力、教练技术、PPT制作技巧、暖场诀窍等；另一个是擅长业务技能的升阶培训。常言道，站得高方能看得远，内训讲师要想游刃有余地驾驭一门培训课程，一定要具备
优于这门课程的能力，而这个能力往往是企业这个现有的这个平台所难以给予的，内训讲师也因为自身的思维环境局限很难跳出去，这就需要企业提供外部通道，如送出去特训、请外部专家老师专项辅导等，加以处理解决。

       三、建立培训机制，引爆交流热点，建设行之有效的分享平台
       有了统一的思想，有了讲师和课程两大抓手，企业的培训体系就有了一定的基础，接下来就要建立一个相对长期和稳定的培训机制，以保障培训体系的落地。最简单的培训机制有两种，一种是以讲师为核心，明确讲师范围，下达培训任务和要求，如每个管理人员每个月至少培训两个课时。另外一种是以培训工作为核心，如每周三或每月15日设为法定的培训日，培训时长6个小时。大家都能认识到，学习和培训是一件对员工和企业双赢的事情，但是能够主动和认真坚持下来的人并不多，所以培训体系要想有效落地，一定要有培训机制做保障。
       有了培训机制护航，培训内容的确定也要高度重视。好多企业在初步引入培训的时候，培训内容会受主管领导个人喜好的影响而缺乏针对性。笔者见过这么一个案例，某企业第一期横跨研发、生产、营销、行政、财务的管理人员培训班，第一个培训课题是《5S现场管理》，显然培训效果是有问题的。培训内容确定需要考虑的因素有是否与企业战略、业务或变革等相适应、是否能满足岗位工作要求、是否能弥补员工所不具有的、是否能帮助员工解决工作问题等。只有培训内容针对性强，才能引起学员兴趣，引爆交流热点，进而营造知识分享的良性氛围。

       总之，企业培训体系的建立是企业大学的初级阶段，企业大学是企业知识管理的远景和方向，只有紧紧围绕企业发展战略和核心竞争力，深入挖掘本企业特色、先进的隐性知识即最佳实践并在企业范围内有效地复制和推广，并随着外部市场环境的变化持续优化，学习型组织的愿景才能够实现。