1-任何人在工作中的业绩表现，都可以归因于：能力和愿望。

愿望背后的核心概念，在管理学上叫动机。马斯洛关于人的五个层次需求，每个需求都可以成为人们的工作动机。当一种需求成为人采取某种行为的决定因素的时候，这种需求，就是动机。

2-每个人都是多种动机的结合体，而且，动机是跟环境有关的。环境合适，这个动机就会成为一个愿望，这就是管理者可以利用的地方。

管理他人，其实就是要善于透过行为的表象，试着找出他们采取相应行为的动机。要善于观察和判断每一个下属的动机，用各种方法帮助他们去建立和形成愿望。

3-管理学家弗洛姆有个理论：如果一个行为被人们认为是有助于达到他们的目标，他们就会接受；而如果判断下来这个行为会导致负面结果，他们就会拒绝。理论背后隐含 “ 从动机到愿望，从愿望到努力，再从努力到目标 ” 这样一个管理的逻辑。

管理者准备开始管理他人之前，必须先要记住“动机、愿望、努力和目标”这样一个传导链条。在进行目标管理的时候，首先要想一想能不能从改善动机、改善员工自身愿望的塑造过程这些角度做些文章。

4-画一个“愿望能力坐标”，横轴叫“愿望轴”，纵轴叫“能力轴”。处于第一象限的：既有能力、又有愿望的人，这些人是管理者格外依赖的力量，他们是组织的骨干，是天然就可以依赖的。对于这些人，就是要把组织的目标和他们的个人目标充分地结合起来。

位于愿望能力坐标第二象限的：有能力、但没有愿望的人。必须要进行动机方面的考察，来探寻他们的动机有没有改善的可能，进而形成更强烈的工作愿望。对于这个象限的人员的管理，核心是识别 “ 愿望盲区 ”。

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未被满足的需求，触发人去做事的动机；动机建立以后，人会生发出愿望来；有了特定的愿望和一定的能力，人会采取行动努力。行动之后达成目标，以满足需求。

这样一个“动机——愿望——努力——目标”的传导循环，其中的每一个环节都是期待进行有效管理的管理者必须研究的。管理者要避免陷于一种“我以为你希望”的善意恶行之中，员工真正的需求和动机，对于“愿望能力坐标”中有能力、无愿望的员工，尤其需要如此，识别“愿望盲区”，以此为基础，做出行为付出的努力。