《团队协作的五大障碍》第二章 读书心得(3)

第2章：点燃团队希望之火

……接上文

02. 团队协作五大障碍的学习 之惧怕冲突

B  第二个障碍：惧怕冲突（表面和谐）

1）首先要理解，什么是团队冲突？为什么需要团队冲突？一个高效的团队需要什么样的冲突？

当一个团队成员之间没有信任时，绝对谈不上高效合作。因为“如果我们彼此不信任，那么我们就不会引发公开的、具有建设性的思想冲突。我们只是继续维持一种表面和谐。（P068）”凯瑟琳如是说，“虚假的和谐只是人们隐瞒各自的观点和顾虑的结果。”即便有，要么就是毫无建树的讨论、无关痛痒的意见，要么就是针对人际关系的情感攻击。这样的所谓“冲突”是一种恶性冲突，对团队共识和成长有着极大的伤害，绝对不是我们需要的团队冲突。

一个高效团队所需要的冲突一定是有建设性的、有助于团队目标统一和达成的良性冲突，是希望团队能够就某个问题进行有效争论，然后不留任何遗憾和怨气地结束。

当一个团队建起了信任的过程和机制时，我们更需要用冲突来巩固强化团队的信任。这也是为什“惧怕冲突”成为团队建设的第二大障碍的原因。因为良好的合作关系，一定需要积极的冲突和争论来促使其前进。因为建立在信任基础上的积极冲突，不仅能够让问题清楚化，更能够促使团队在最短的时间内达成共识，找到最佳的解决方案，达成目标。只有经历过反复冲突淬炼的信任才能更加坚固。

2）其次，要学会分辨积极的争论与消极的争吵之区别。

往往因为我们不理解冲突对团队的重要意义，而视其为禁忌，情感上不愿意看到在团队中有争论甚至极力避免化解这种冲突，这是很大的误区。特别是管理者，一定要分清楚积极的冲突和消极内耗的争吵之区别，看似都硝烟弥漫甚至剑拔弩张，但性质及结果完全不同。积极的争论仅限于针对具体的观念、方法及思想的争锋，敞开心扉，无所隐瞒，甚至可以拍桌子，但绝不会针对个人及其人身攻击，会后一支烟一杯酒一笑泯“恩仇”，回首会感激对方的信任与驳斥。而消极的争吵最大的特点就是一直强调人而不是事，针对个人而发的牢骚和怨气，残留的不满会埋下怨恨的种子。

3）最后，管理者应该学会如何对待积极的争论和消极的争吵。

管理者对待积极的争论要给与公开的充分倾听，提倡辩论、鼓励引导表达不同观点，力所能及地创造信任与争论的氛围。而且我觉得在对待过程中，一定要注意避免以下几个误区：

——怕不和谐氛围

怕影响团队士气，维护暂时的和谐氛围，而把问题搁置，出言化解矛盾。“别吵了，别争了，会影响团队氛围，会后讨论……。”一旦管理者有这样的表面和谐话，团队成员的心就会往里收，再打开就会更费劲。表面和谐解决不了任何问题，还会降低团队信任、投入及积极冲突的温度。

——怕没有结论

团队争论很厉害，但争论到最后没有任何结论。我觉得管理者鼓励正面冲突、坦诚争论最好的方式是适时收尾，要给与鲜明的结论，表扬什么鼓励什么批评什么确定什么，否则会让成员觉得费半天劲，争了个寂寞，反而会比较打击士气。所以管理者一定要给与结论，这是对争论成员最大的信任和支持，也是在争论中寻求最好的共识。为后续承诺及责任打个好基础。

——怕避之锋芒

以提高效率为名尽量避免争论和交锋。这是很多自以为是的管理者，总觉得如此争论没有意义还会耽误时间。事实上，与花时间争论的团队不同的是，那些不争论的团队重是反复在解决同样的问题，却还是无法解决。成员会觉得很没有参与感，怎么可能会尽力投入做事呢？而且发展到最后这样的团队慢慢就会变成你说了算的一言堂。团队会失去脑力爆发的群体价值。

——怕隔靴搔痒

只停留在表面的争论，而不做深度挖掘。这一点我觉得也很有必要，在争论的过程中，往往会暴露更多的问题，作为管理者，应该善于把在思想交锋中隐藏的分歧、潜在的问题适时暴露出来，让这种争论更加明朗化而不是明知却藏匿，去掉遮羞布的争论反而会让团队更有安全感和信任度。想想，公司的会议中，老板也经常赤裸裸的把问题摊开讲，不是更快哉乎！

当然，掌控冲突的尺度和时间，是个技术活，书中凯瑟琳就深谙此道，什么时机抛什么话，一切尽在掌握中。对于毫无意义的消极争吵，肯定且必须要在第一时间呵止并教育员工。

以前看过一篇文章，一个曾经在华为工作过的职业经理人总结过的一段话，“好公司都是关起门来吵架，大家拍桌子摔茶杯，把问题都暴露出来，吵完了老板把决策定了，就对外口径一致，坚定不移执行。”一个团队不要怕冲突，冲突也是交流的一种方式。我们怕的是，有问题看不到，或者，假装看不到。

我想，华为能成功，有很多原因，但有意识的制造冲突绝对可以算一条。华为有个神叨叨的部门“华为蓝军”，直接隶属于集团最核心的职能“战略与市场部”。蓝军设立的作用只有一个，就是站在客户、竞争对手的立场，审视华为自身，专职“唱反调”，指出华为的不足和缺陷，甚至剑指任正非本人及其管理，《10宗罪》虽措辞客气但毫不掩饰。正是因为无数次这样的冲突和争论，促使华为如履薄冰，不断前行。

凯瑟琳说：“如果我们无法学会在会议上产生富有成效的思想冲突，我们的感情就完了，分手吧。我说这话并不是开玩笑，为了实现目标，我们必须具备进行充满激情的、毫无保留的争论的能力，正如我们开发产品或建立伙伴关系一样，这些都将决定我们的未来。（P077）”这些话绝不是无病呻吟、危言耸听。

总结团队冲突：

不敢有冲突的团队，不能称之为有战斗力的团队。

不会有冲突的团队，不能称之为有生命力的团队。

不想有冲突的团队，不会称之为有成长力的团队。

一句话说，与其在一团和气中走向平庸，不如在吵个不停里，迈向卓越！

未完待续……