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     【实操技巧：计算加班费，约定最低工资基数可行吗？

        小王是某电商公司客服专员，月薪5000元，入职时签订的劳动合同中约定加班工资计算基数为当地最低工资标准2500元。一开始小王也表示认可，每月签收工资条时也都确认了加班费。然而最近小王了解到加班费基数应为实际月薪，因此申请仲裁要求公司补齐过往的加班费。请问各位大咖，案例中的小王能否仲裁成功呢？劳动合同中约定加班费基数是否可行？加班费基数到底应如何计算？是否包括提成、绩效等费用呢？计算加班费，约定最低工资基数可行吗？】

       【摘要：第一部分列举法条，说明某电商与小王关于以最低工资为加班费计算基数的条款约定有违法和欺诈之嫌，这种利用劳动者对相关法律法规不了解且显然违反相关法律法规规定的劳动条款应该被视为无效（当然，要相关仲裁机构认定），表明支持小王用法律武器来维护自己的合法权益的立场。第二部分主要列举相关法条厘清关于加班费计算基数的“工资报酬”都包括哪些内容。在计算加班费基数的时候，我们要厘清工资总额各组成部分，把该计算的计算进去，不该计算的也要去除出去。】

一、条款约定要合法：

       我们先来看对于企业安排员工加班，加班费的国家相关法律法规是如何规定的。

        《劳动法》第三十六条　“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”

         《劳动法》第四十一条　“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

         《劳动法》第四十三条　“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”

         《劳动法》第四十四条　“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

        （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

        （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

        （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

         由上述法条可知，在加班时长及加班安排上，用人单位不可违反《劳动法》相关规定，在加班工资支付上，原则非常明确，从《劳动法》第四十四条来看，加班工资支付标准高于劳动者正常工作时间的工资报酬，而且计算基数都是“工资报酬”。

        从题干得知，某电商公司与小王在劳动合同中有相关条款对加班工资计算基数有约定，但是大大低于劳动合同某电商公司与小王约定的工资，此款约定显然违反相关法律规定。

       《劳动法》第十八条　“下列劳动合同无效：

       （一）违反法律、行政法规的劳动合同；

       （二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

         无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”

       由上可见，某电商公司与小王在劳动合同中关于工资有明确约定的条件下，某电商公司与小王关于加班基数的约定是违反相关法律规定的，加之，用人单位利用劳动者对相关法律法规不熟悉、不了解，这种显失公平的条款约定，有欺诈之嫌，该条款约定应该被认为无效。

      Tips：这种利用劳动者对相关法律法规不了解且显然违反相关法律法规规定的劳动条款应该被视为无效（当然，要相关仲裁机构认定），我支持小王用法律武器来维护自己的合法权益。

二、基数计算有依据：

       从前文可知，根据《劳动法》第四十四条加班费计算基础是“工资报酬”。

       如果劳动合同中对于工资有明确规定工资数额的应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

       如果劳动合同中关于工资数额没有明确约定的，或劳动合同中约定不明的，应该以用人单位支付给劳动者的实际工资为计算基数。

       根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条　“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”

        根据《关于工资总额组成的规定》第十一条“下列各项不列入工资总额的范围：

      （一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；

　　（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；

　　（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；

　　（四）劳动保护的各项支出；

　　（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；

　　（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；

　　（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；

　　（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；

　　（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；

　　（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；

　　（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；

　　（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；

　　（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；

　　（十四）计划生育独生子女补贴。”

        由上可知，绩效、奖金等都可以作为实际工资总额的组成部分来作为加班费计算基数，但是要注意“有关劳动保险和职工福利方面的各项费用、劳动保护的各项支出、出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费”等都不属于工资总额的一部分。

       Tips：在计算加班费基数的时候，我们要厘清工资总额各组成部分，把该计算的计算进去，不该计算的也要去除出去。

       Tips：对于企业和员工最没有风险的做法就是不打法律擦边球，确保劳动合同条款不违法，确保相关方的合法权益，这样才有可能避免或有的仲裁或诉讼。