最近总有家长向我抱怨道：“我的孩子上初一。为了能让他好好学习，我们制定一个奖励制度：平时小考90分以前上，奖励10元；前10名，（奖）50元；进入前5名，（奖）100元。开始还真管用，他一回家就看书、温习功课。可时间一长，孩子明显出现厌倦学习的情绪。我们只好加码，但看来效果不大........愁死我们了！”
其实，很多父母都有这样类似的困惑：动辄给孩子金钱、物质的许愿和奖励，开始的确有效，但慢慢地就不尽人意，甚至起到相反的作用。
心理学家德西在1971年做了一个专门的实验。他让大学生做被试者，在实验室里解有趣的智力难题。实验分三个阶段，第一阶段，所有的被试者都无奖励；第二阶段，将被试者分为两组，实验组的被试者完成一个难题可得到1美元的报酬，而控制组的被试者跟第一阶段相同，无报酬；第三阶段，为休息时间，被试者可以在原地自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。实验组(奖励组)被试者在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继续解题的人数很少，表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制组(无奖励组)被试者有更多人花更多的休息时间在继续解题，表明兴趣与努力的程度在增强。
德西在实验中发现：在某些情况下，人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机，反而会减低工作动机。此时，动机强度会变成两者之差。人们把这种规律称为德西效应。这个结果表明，进行一项愉快的活动(即内感报酬)，如果提供外部的物质奖励(外加报酬)，反而会减少这项活动对参与者的吸引力。
奖赏之所以不灵验，正是因为"德西效应"。父母如果让孩子养成了为了获得奖赏才去努力学习的习惯，孩子就体会不到出色完成一项工作后的激动与兴奋。
前几日读过一篇这样的文章《如果员工没有动力，试试这样的薪酬制度，效果决然不一样》，就单纯地从激励层面来看，这的确是一个很好的文章，文中介绍了五星十档的加薪制度，奋斗者加三级合伙人的生态机制，注重过程激励等等各种激励的方法，但是薪酬管理，运用之妙，可以达到意料之外的良好效果，但如果一味依赖薪酬的外在刺激，可能会带来“德西效应”，不仅不能激励员工，还可能造成负面影响。
一个私人企业老总每每向人抱怨自己的高级人才大量走失：“我已经连续给他们涨了很多次工资了，怎么看不到一点成效呢？”就薪金这个角度来看，原有的外加报酬如果距离人才需要满足的水平太远，直接激励的原有强度又不足，必然导致“德西效应”。如果人才觉得工作本身所具有的外在报酬和内在报酬都不尽如人意，即使外在报酬不断增加，也无法达到他的预期，转投他处是必然的结局。
在IBM有一句拗口的话：加薪非必然！IBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。
如何避免“德西效应”呢？
简单而言，培养兴趣，对任何事情来说，兴趣才是更大更持久的动力，一旦失去兴趣，做事的动机就会降低了。俗话说:男怕入错行，女怕嫁错郎。选择一个自己擅长的，感兴趣的事业，对于成功是非常重要的，这可以使你工作起来充满快乐和灵感，事半功倍。
巴菲特在被问到成功的秘诀的时候说：“我和你没有什么差别，如果你一定要找一个差别，那可能是我每天有机会做我喜欢的工作。如果你要我给你一个忠告，这就是我给能给你的忠告了。”让我们记住巴菲特给我们的忠告吧。
