一件小事
上午组长L通过RTX发了一张截图给我。截图的大内容大致是一个员工XX定的目标过低，L让他调目标，然后XX不同意。最后L觉得XX态度不行。
问题来了：如何定目标? 继续传统还是互联网+?
这是很多管理童鞋在管理工作中会遇见的问题之一：如何让组员定合理的目标?
传统的管理方式：不了解组员的实际情况，觉得组员对自己要求低，然后硬性的要求组员提高目标。结果往往是可想而知的。组员心生怨恨，甚至回去会跟朋友或者另一半抱怨说，我那个领导啊，太BT了。定的目标都是乱定的，往死里定。紧接着，对立面就产生了，并且当其它组员也有意见时，这类组员就开始抱团，形成小圈子了。
到了互联网时代，你还打算用传统的思路来管理员工吗?你还觉得自己是权威吗?一起试着用互联网思维来看待管理这件事儿。
互联网思维做管理：专注、极致、口碑、快
1.专注
作为管理，你是否了解部门的目标，是否清楚如何达成目标，以及是否让组员清楚他们的目标，并关注他们的目标进展，引导他们学会解决问题，能主动思考。除此之外，你是否经常梳理好工作流程，让整体工作效率提升，产出提高，并让组员获得升职加薪的机会。马云同学说过，员工离职有2方面原因：干得不爽，钱给少了。
所以，我这里说的，专注主要是指，工作上的专注，专注于管理，专注于业务流程，专注于提升组员在团队中的体验。
2.极致
你是否了解公司的需求，员工的需求，你是否清楚团队做每件事情的价值，你是否告知你组员工作的意义和价值在哪里，做得好的标准是什么，做不好的标准是什么。你是否会换位思考，为何你每次下达的任务，对方不愿意去承担?是否在做得出色时给予适当的鼓励，是否在做错事情是指出他的问题。是否有奖惩分明。是否在你组员未入职前和入职后是否变得更优秀，变得更有价值?是否他在为人处事方面变得更加成熟稳重，更能驾驭自己的工作还有生活?
3.口碑
你是否以身作则，说到做到。有句老话说，上梁不正，下梁歪。用在管理上面也同样适合。你是什么样的人，你所带出来的人就会是怎么样的。比如，你是一个正直诚信坦诚的人，在你的言传身教下，他一般在诚信方面不会做得太差，一般一个有上进心的人都愿意自己是个优秀的人，都愿意自己能有更好的观念和格局以及优秀的人格魅力。除此之外，你在给组员安排工作时，是否告诉他们，做这件事情对对方的好处是什么。比如，当他没完成自己的工作就回家了，也没有任何的补救措施，你是否告诉他这样做对于积累个人在职场上的品牌是极为不利的。你是否有以正确的沟通方式告诉对方，应该怎么做才能建立个人口碑，而不是发现问题就如上文的组长反馈，XX态度不行。
4.快
你是否能够快速和组员建立起信任关系，而不是只盯着他快速的完成工作，只在乎他的工作量?这里的快，主要是指，先建立关系。我们往往本末倒置，一味强调工作效率。而忽视了与组员建立关系。当一个刚成为你下属的人，他对你还不了解，对岗位也还不了解，最重要的是需要先让他熟悉环境，了解你，你得快速让他融入到团队中来。关系建立后，后面的事情都好商量。
我印象很深刻的是上星期天与小尤一起乘地铁回来的对话。小尤是一名自闭症心理训练师。她告诉我，在训练自闭儿童时，需要先与自闭儿童建立好关系，与他们一起玩耍，然后他们就会慢慢的放松对你的警惕，慢慢的愿意与你互动。我觉得虽然组员不是自闭儿童，但一旦关系未建立，就没有所谓的信任机制存在，就难以快速调动员工积极性。
