1、早晨六七点，因为下属的招聘信息发布有问题，并且已经一定程度的被传播，我感觉非常愤怒。
抱怨过后，开启了觉察自我模式。
我为什么会愤怒？愤怒是因为
（1）我需要与错误撇清关系，推脱责任。
（2）我需要证明自己不是一个不好的leader。
如果在其他时间或情景发生同一件事情，我会愤怒吗？或许不会如此严重，甚至不会。此时此景此般愤怒是因为：
（1）情绪重叠：连续几天下属都有让我不满意的地方-不经沟通或完全无反馈的自我判断与决策，并造成了不理想的后果；我的上级向我表达了对他的不满。
（2）错误扩大化：把事情后果直接升级到了“影响团队和谐”，无必然因果关系。
去掉情绪，如何有建设性地对下属提供指导与管理？
（1）用GROW工具分析“错误”
G：我们其中的一个目标职责，比如：员工关系上，不增加业务部门人际误会成本。
R：这件事情客观上造成或即将造成什么危害。
O：救急我们应该怎么处理？以后我们应该怎么处理同类事项？
W：是否愿意去做？
（2）梳理并明确我与下属权利、责任，让他清楚的知道“应该汇报”、“可以自主”。
2、团队内部开会，用OKR工作法工具进行了团队OKR的头脑风暴，自我认为非常成功。对自己感觉很骄傲，我可以成为了一个真正的团队leader，不困于繁琐的基础事务，更多地关注创新性管理工具、理念。
