一个好的激励机制，能做到“着眼未来、利益共享、风险共担”。

                  一、“身股”激励

“身股”激励，又称虚拟股份激励法，是激励职业经理人的常用方法。“在职分红激励法”，就是在职时分红，不在职不分红。由于此种股份没有经过工商局注册，所以，除了分红权，其他的都基本没有。那么，如何分配呢？主要有“三定”：“一定”定时间：即使用此法，应明确什么时间导入、什么时间截止、什么时间进行考核。

“二定”定数量：①将公司股本虚拟为一定数量的股份②将净资产作价为一股1元③虽然利润已公示1000万元，但一般公司并不会把这一年的利润全分掉，而是留下一些作为公司的发展基金

“三定”定条件:如何拿到股权激励？需要哪些条件？如此，便需要一个标准，这个标准因人而异，因具体情况而异，如“六星标准”：思想意识、绩效目标、行为表现、道德表率、学习成长、人才培育。达到考核标准，方能拿到股份，但这个标准的最佳区间应是大于三个小于五个。太少显得太简单，太多有可能会因为难度过大而成为员工永远够不着的葡萄。

“六星标准”：思想意识：要求员工认同企业文化，有职业使命感，愿长期与公司紧密且长期地合作，并签订劳动合同、保密协议、竞业禁止协议，绝对服从公司管理。

绩效目标：绩效目标的完成情况亦是股权激励应考虑的重要因素。这个目标最好以系数来呈现，而不是一个没有任何弹性的数字

行为表现：要求高管要有自律意识，以身作则

道德表率：子曰“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之”。为国如此，为企一样，粗暴地以势压人只会让人敢怒不敢言，而凭人品、领导魅力和专业水平，才更能得到员工真正的尊重

学习成长：一个人从他自以为优秀开始，就已经止步不前了。瞬息万变的世界里，稍不留神就可能比逆水行舟堕落的更快，保持一颗谦卑的心，方能真正实现万川归海。

人才培育：企业人才获取有如人体输血，一是内部的造血，二是外部的输血，但一个企业的可持续一定是依靠内部培养，而非外部供血，因为自己造的血永远是最好的，外部的供血虽快，但你仍旧要担负一定的风险。而这一项便是要求要制定别人为你心甘情愿输送人才的机制，这个可是个大学问。

最后，必须签订协议，员工为公司创造了什么样的价值，才能获得什么样的回报。年终，一项项的比对不仅要看能不能获得股权激励，也得看获得的是多少额度的激励

至于分红，可以使用532原则分三年支付，在给予激励的同时也能留住员工至少3年的时间，不长也不短，但也足够收回对一个员工从培训到上岗所花费的各类成本了