4.2.4 关键绩效指标 1. 概念 关键绩效指标（KPI）是指通过对企业内部某一流程的输入端和输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，它是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI分为业绩指标、任务指标、行为指标和能力指标。
2. 特点
（1）对公司战略目标的分解。 KPI对公司战略目标的分解有两层含义：第一层含义是KPI针对不同的部门、职位、考核结果，对公司战略目标进行进一步的细化；第二层含义是随着公司战略目标的发展，KPI不断调整、修正，以反映公司新的战略内容。
（2）对绩效可控部分的衡量。
影响企业经营活动的因素有内部因素和外部因素，KPI只对各职位员工可控制和影响的部分进行衡量
（3）对重点经营活动的衡量。 企业高层管理人员和基层员工的工作内容涉及不同的方面，KPI只对那些对公司整体战略目标影响较大或对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量，而不要求面面俱到。
（4）KPI是组织一致意见的体现。 KPI由企业管理者与各层级员工共同参与制定，不是由上级强行确定下发的，也不是由各职位自行制定的，它是双方意见一致的体现，是组织中相关人员对职位工作绩效的共同认识。
3. 优缺点
（1）KPI的优点如图4-11所示。
（2）KPI并非十全十美，也有其不足之处
4. 实施流程 KPI的实施过程一般分为以下四个步骤，
（1）和平衡计分卡一样，实施KPI的首要步骤也是设定企业的战略目标。
（2）各部门主管依据实际情况和部门职责分工，将企业战略目标分解为部门级目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），明确实现目标的工作流程，确定评价指标体系。
（3）从部门职责和岗位职责中提取成功、关键要素，并通过精简、调整、分类、赋值等一系列措施将其转化成关键绩效指标，KPI权重通常不小于5%、不超过30%，一般为5的倍数。
（4）通过相关性分析，剔除不合理指标或重复指标，确保关键绩效指标能够全面、客观地反映考核对象的绩效，而且易于操作。
4.2.5 360°考核法
1. 概念 360°代表着全面与完整，360°考核法又称为全方位考核法，是指员工通过自我评估、上下级评估、客户评估、同级评估来了解其工作绩效，明确自身的长处和短处，从而达到自我改进的目的。
2. 优缺点
（1）360°考核法最大的优点就是全面、完整，打破了由上级考核下属的传统考核模式，避免传统考核中极易发生的光环效应、居中趋势、偏紧或偏松、个人偏见和考核盲点等现象，能够较为全面地反映不同考核者对考核对象的看法。另外，这种考核方法提升了员工的参与感，更容易激发员工的工作积极性。
2. 优缺点
（1）360°考核法最大的优点就是全面、完整，打破了由上级考核下属的传统考核模式，避免传统考核中极易发生的光环效应、居中趋势、偏紧或偏松、个人偏见和考核盲点等现象，能够较为全面地反映不同考核者对考核对象的看法。另外，这种考核方法提升了员工的参与感，更容易激发员工的工作积极性。
（2）360°考核法有以下几方面的不足
①360°考核法需要多人参与考核，会耗费很多时间，导致考核成本增加。
②360°考核法涉及员工之间的评价，某些员工可能借考核机会“公报私仇”，使其成为发泄私愤的途径。
③实行360°考核时，需要对所有员工进行考核制度培训，准备工作复杂，操作难度较大。
3. 实施流程 实施360°考核时应遵循以下步骤
（1）确定使用范围。 360°考核法涉及员工自己、上司、同级、下属、顾客等多个考核者，比较全面，但并不是所有考核对象都适合这种方法，只有确定使用范围，才能让有限的资源发挥最大的作用。如果公司内部员工之间互相信任程度较低、对彼此的工作不熟悉，最好不要采用360°考核法。
（2）设计考核问卷。 确定使用范围后，接下来考核部门要设计考核问卷，问卷内容一般为与被考核者工作情况密切相关的行为或共性行为。
（3）实施评价。 企业选择与考核对象有联系的人作为评价者，对考核对象进行评价。一般情况下，采用匿名评价方式。
（4）结果反馈。 在考核完成以后，企业管理部门应该及时提供结果反馈，反馈包括两方面：一方面是就评价的公证性、完整性和准确性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能；另一方面是向考核对象提供反馈，帮助他们找出不足之处并分析原因，提供改进方法，提高其能力水平。
4. 注意事项 360°考核法虽然是一种比较全面的绩效考核方法，但因为要将评价权利赋予不同的人员，由此产生的慈悲效应、晕轮效应等也不容忽视。企业在实施过程中要注意以下几个事项
（1）防止一刀切。 管理部门应该根据企业所处的生命周期、业务类型、员工之间的关系等确定是否采用360°考核法，不能搞一刀切。
（2）盲目扩大考评者范围。 360°考核法将评价的权利赋予个人，但在实际操作中，企业很难确定到底赋予哪部分人、不赋予哪部分人。为了避免员工产生不平衡心理，考核组织者也许会被迫扩大考评者的范围，使许多并不熟悉考核对象的人参与考评，造成考核结果不合理。
（3）警惕慈悲效应。 慈悲效应也叫正性偏差，是指人们在评价他人时，对他人的正面评价超过负面评价的倾向。这种效应会影响到对一个人的整体评价，因此，企业有必要对考评者进行强制分布。
（4）根据实际需要确定考核要素。 不同级别、不同职务的考核对象的考核要素、考核周期是不一样的。比如，高层管理者的考核要素包括目标意识、风险意识、决策水平、协调能力等，考核周期较长；
5. 示例 下面我们看下某公司的员工360°绩效考核表
