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今年3月份以来，有一个职位放出来始终没有招到人——这个职位是给我们公司业绩最好的团队招聘的，期间实际上有两位已经过了终面的候选人，都因为薪水的原因放弃了我们给的offer。
在这一点上，团队主管合伙人的立场十分坚定，如果候选人无法适应公司的薪酬架构，那就相当于无法接受公司的薪酬文化，那我们宁愿继续寻找合适的候选人，也不愿意在本质问题上做出让步。
因为要招聘的这个职位就是一个中后台职位，而且对经验和技能的要求没有特别的高深，所以我们给到的薪水是完全匹配该职位给组织提供的价值的。
第一个候选人因为我们给到的offer是她收到所有offer中最低的，所以拒绝了我们的Offer。当我给业务合伙人汇报的时候，略有歉疚，谁承想，业务合伙人N总看出了我的内疚，说：“这个职位咱们可以慢慢找，不着急，这个薪水谈之前你跟我通过气，因为这个人招募是我们管理的基金出资，所以你跟我商量是应该的，经营团队，其实就是经营的一份信任，你给的其实已经很公允了，她不愿意接受，也只能是她不信任我们这个团队、不信任公司可以给她一个美好的未来。个人选择，咱们不能替她做主。“
我：”那您说虽然是个中后台岗位，如果未来这个岗位的人工作认真、得到团队认可、且有贡献，如果候选人所参与管理的基金有很好的业绩表现，那这个岗位上的人是不是也会有项目奖金分配？“
业务合伙人N总：”如果你说的前提都满足，当然团队不会亏待这个岗位上的人的，我们团队咱们都合作这么多次了，你还不相信么？“
我：”确实，员工在您领导之下，能力与进步都是明显的，但是目前就是这种状态，候选人只看每个月能拿多少钱，对于年终奖、项目佣金什么的——用这个候选人给我的话就是——跟刚出大学校门的候选人讲讲可能还行，她这种有经验的不会相信的。“
N总："每个岗位都是有其在团队的定位和价值的，我们做基金管理人的，其实本质上都是长期主义者，每只基金存续期至少5年起，有的还会到7年，基金最大的收入不是那一丁点的管理费，那才几个钱，最大的收入实际上就是基金退出时的超额收益，这对整个团队的水平都是一个特别大的考验，所以我们团队中的每一个人不能找那种只看眼前收益的人。"
我：“这个道理我是明白的，但是我就担心招募时间太长会耽误团队工作进展。”
N总：“没事的，我们招就要招到满意的，去年疫情的时候A离职之后，一直不是没招人么？今年我也是看到疫情没什么大问题了，3月份才征得老板同意通知你们人力资源部招这个人的。"
我：”您要这么说我就放心了，尽我们最大的努力招人。对于这个岗位的人来说，就是要跟团队在一起长期的努力，才有可能获得最后个人的超额收益，原来的A刚刚进公司的时候对于私募股权这一块不是什么也不知道吗？也是后来经过她个人努力加上团队给她成长时间，才让她可以以高级经理的职级离职，否则在其他组织里，哪能成长的这么快？信任的建立是双向的、也是需要时间的，就把offer谈判作为组织给到这个岗位候选人是否是长期主义者的第一个验证的考验吧。“
N总：”对，不是一家人，不进一家门，我们要找三观一致的伙伴。“
Tips：每个人都有自己的价值取向，我不能说给我说那番话的候选人就是错的，因为站在她的立场上，她这么考虑是有道理的，但是，价值的判断我能够通过她的这番说辞判断出来，当然N总也可以判断出来，可能有的人认为招聘面试真那么重要吗？真的是很重要的，选对人、选好人是组织达成终极目标的第一步。
