浅谈“度”

时针指向18:30,工作遗留了十分之一未做完,整体还算满意。

预定持续30天的完美生活好像做不完了。

看向那一项一项的任务,是不是又会陷于计划-完不成-在计划-在玩不成的死循环。

古先生(我家先生)说:你得量力而行,计划也得量力而定。否则,自己永远都不行,内心也就会愈加的自卑,而后结果可想而知……

恍惚间,想到了人力资源管理学术里面的专有名词——绩效管理。

自2011年工作以来,一直从事人力资源管理相关的工作,薪资、福利、招聘、劳动管理管理等,绩效参与的很少,但耳濡目染,多少还是学会了一点儿的。

绩效管理最开始的目的便是利用金钱、权利等有形的物质手段来调动员工积极性,激励员工上进,实现员工个人价值最大化的同时给企业创造最大的利润。

现实似乎被企业玩坏了,接着被员工误解了,70%的员工不理解甚至认为企业拿绩效做文章苛扣自己的工资,只是为了减少相应的人力成本。

什么造就了如此看法?

除了工作者本身对金钱的重视程度外,便是企业HR在对考核对象设定目标时期望值或者说标准值过高,使得呗考核者拼劲全力也无法满足企业的要求,一度陷入精神上的、物质上乃至心理上的打击。各方面跟不上的情况下结局便是放弃。企业面临的便是人才的流失。

16年的时候,我自己尝试做绩效考核测评标准的时候,常常便会想到当年给自己设定计划而又完不成的悲伤 心情。

但是话说回来,目标制太低如何能够调动所有工作者的积极性?这其中便涉及到一个“度”的问题。

绩效管理的整体流程:设定目标——制定模型——衡量与分析——分析报告——优化,周而复始的循环,绩效管理中目标值设定便是企业对于员工考评“度”的把控。

说到“度”,便想起前段时间看过的一篇关于“中国结婚彩礼”的文章,主要就当下国人结婚男方给女方彩礼的多少合适的问题作出的讨论,越来越多的小夫妻因为彩礼问题不合而导致婚前分手、离婚或是娘家婆家人大打出手。

越来越多的人喜欢攀比,喜好面子,排场问题而忽视了结婚的意义,但是古人之所以研发出一套关于彩礼的习俗,终究还是有它价值的存在的。说到底,无非是体现了男人对女人的重视程度。一百万的男人给1万的彩礼,和1万的男人呢给9000的彩礼,衡量的标准便不言而喻了(当然确实只喜欢物质的不在探讨范围内)。这其中的微妙之处,女人如何决断、男人如何处理彩礼问题,便又回归到了“度”的问题

古人常说:男子汉大丈夫,宁死不屈;但又说:男子汉大丈夫,能屈能伸;

古人常说:廉者不受嗟来之食;但又说:留得青山在,不怕没柴烧;

古人常说:知无不言,言无不知;但又说:交浅勿言深,沉默是金。

除了不同的场合不同的处理方式外,另一层便是在说“度”的真谛吧!

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