周六，我们30天“改变提问，卓越自我”训练营，举办了第三次“提问王大赛”，又一位提问王诞生，她就是来自汇香坊的郑开丽。这是开丽第二次摘取提问王桂冠，祝贺开丽，再一次获得我收费1万元的1-1辅导一次。
你是否有这样的经历：纠结一个问题很长时间，不得其解，但到最后，却发现这根本不是问题，原本不需要纠结，不需要解决的。
周六提问王大赛的案例1，就是这种情形。
案例：美容师安于现状，不求上进，不愿意学习，又总是抱怨收入太低。如何帮助这样的人有上进心？
为什么这个问题，最后却不是问题了呢？
请随我一起回播这次精彩的问答。
首先，有人问你这样的问题，你一定会想帮助对方找到答案。可是该从哪儿入手，该如何问呢？
有伙伴这么问：你对于上进心的标准是什么？
答：就是爱学习、正能量、愿意承担责任。
然后呢？就算一个人爱学习、正能量、愿意承担责任又如何？人各有志，人生也有不同的活法。为什么提出问题的人，想要让美容师爱学习、正能量、愿意承担责任呢？她到底想解决什么问题呢？
直到有位伙伴问：真正困扰你的问题是什么呢？
这才真相大白：真正困扰我的是她们的销售业绩上不来。
是的，正是经典5问中的这一问，真正困扰你的问题是什么，才找到了真正的问题。
管理大师彼得•德鲁克说：在管理决策中最常见的错误，是我们强调寻找正确的答案，而不是正确的问题......最严重的错误，不是回答错误，真正危险的事，是问错了问题。
正如医生没有找出真正的病因，就会因诊断错误而延误治疗，甚至危及病人的生命；而企业的领导者，错误的判断，非但解决错误的问题，还有可能把企业带上绝路。
所以，这个案例中，伙伴们做得非常好的就是一开始，先找出了真正的问题。
有伙伴们问，如何判定这就是真正的问题呢？
这在我们后面的“解决问题的框架”中会详细学习。
对这个案例而言，很简单，顺藤摸瓜，继续问。因为是什么导致了美容师的销售业绩上不来，我们还不知道。
所以有伙伴就问： 她们业绩上不来真正的原因是什么呢？
答：1、老板的重视度不够，对产品的信任度不够 2、确实有很多员工没有挣钱的欲望（还是太懒，不愿意付出） 3、我自己对老板和员工要求力度不够
是不是只有这3点影响了业绩呢？业绩，取决于哪些要素呢？这些要素中是否有我们漏考虑的呢？
假如确实只有这3点，如果突破其中一点，就能带来销售业绩的改观，会是什么呢？？还是说3点同等重要，需要各个突破？
这里，需要进一步诊断，真正的问题究竟是什么，但伙伴们却很快走入了寻找解决方案的环节。问来问去，发现好像隔靴搔痒，这时有伙伴醒悟，问：在刚刚的对话里，讲了这么多问题，你觉得最核心需要解决的是什么呢？
答：我突然发现这根本不是个问题，不可能所有的人都符合我们的要求，只有和愿意的人合作，支持愿意改变的人。因为没有任何人能改变别人，除非她自己想改变。
想想看，假如你是提出问题的人，一开始伙伴们就告诉你：你改变不了美容师，除非她自己想改变，所以你要找的是愿意和你合作的人。
请问：你愿意听吗？
这就是提问的魅力，问对问题，不需要很多时间，哪怕单单这么一问：真正困扰你的问题是什么，就有4两拨千斤对的力量。
当然，这个案例，在诊断问题上不够彻底，不排除还有需要解决的问题没挖出来。
案例2与案例1是类似的问题，只是对象不是合作伙伴美容师，而是下属。
在这个案例中，问题者希望由她来扮演这位不求上进的员工，看看伙伴们会如何引导这样的员工富有上进心。
教练的提问，更多是引导问题者本人，角色扮演的效果会大打折扣。
而案例2的关键点还是在于：真正要解决的问题是什么？
是这个员工被放错了位，或者放错了公司？又或是不知道对他的工作要求和衡量标准？或是缺少做好他的工作所需要的材料和设备？或者就是为了混日子？
这些信息我们并不知道。
但热心的小伙伴们，问来问去，掉进了如何引导这样的员工有上进心和主动性的陷阱。直到最后，有伙伴指出：我认为一个人只有知道自己职责要做什么，才会有主观能动性完成自己“职责”内的事情，请问这位员工清楚自己的职责是什么吗？
答：招商。
那么招商工作，具体的要求是什么呢？拿什么考核员工的工作呢？如果考核不合格，为何还要留用？
所以，这个问题不能单单从员工自身的角度来解决，更要从员工要做的招商工作的要求，以及员工所在的公司层面，系统的做诊断和寻找解决问题的方案。
2个案例，表面看，伙伴们走了一些弯路，但这都是学习的历程。可喜可贺的一点是：大家开始有了寻找真正问题的意识，所以即便走弯路，也还是能通过问”真正困扰你的问题是什么“而回到正路。
