今天分享“自我调节”大类下的“诚信”和“责任心”。
书中解释如下：
责任心，表现出人格完整且对自我表现负责。人们一旦具备这种能力，就可以：
•值得信赖。
•行为遵循道德标准，而且无可指责。
•通过本身值得信赖的特质和真诚赢得别人的信任。
•承认自己的错误，并且能够当面质问他人的不道德行为。
•采取强硬、有原则的立场，即使这样做可能引发他人不满。
•尽职尽责。
•履行承诺，言而有信。
•为达成目标而尽本分。
•工作条理清晰、井然有序，工作认真细致。
值得信赖
职场一直是一个讲究信誉和口碑的地方。一个人的信誉来源于这个人的言行是否诚实可靠。优秀的管理者懂得在工作中赢得别人的信任，就是让人们知道自己的价值和行为准则，知道自己的打算，感受以及保证言行一致的工作方式。他们从不掩饰自己的过失，也敢于在别人面前承认自己的过失。
关于如何打造信赖关系，我之前有一篇《学会这四招信任技巧，成为客户心中不可替代的人》写得比较全面，这里不再赘述。
责任心
在职场里，我们的角色是一名员工，也有可能是一个团队的领导，因此我们有两种角色的责任担当。
员工的尽责
从做员工的角度，可以按“尽力三维”来作为衡量“尽职尽责”的标准。我们先看一个小故事。
一个孩子想搬一块大石头，由于力气太小而很难搬动。他的父亲为了鼓励他，就在旁边说：“只要你全力以赴，石头就一定能被搬动！”但最终孩子也未能搬起石头。
孩子说：“我尽全力了！”
父亲说：“你没有拼尽全力，因为你还没请求我的帮助！”
小故事给我们的启发是，我们可以对“尽力”这样定义：一、拼尽自己的全力；二、想尽自己能想到所有办法；三、用尽外部所有可用的资源。我把这个称为“尽力三维”，凡事从这三个维度都尝试过了，我们才可以宣称“我尽力了”。
我们很容易懈怠工作，轻易就宣称自己用尽了“洪荒之力”，但我们的行为真的符合“尽力三维”的标准吗？
领导的尽责
从我的个人经验来讲，领导更要有领导者的自觉，万万不能以“苦劳”来代替“功劳”。我总结如果做到以下两条，才算是一个尽职尽责的领导：
1）业绩导向，有产出，能打胜仗。领导存在的意义就是带领团队做出业绩，走向成功。没有业绩产出，不能给公司创造价值，即所谓被市场、被客户承认的价值，而只是做老好人，从长远来看，都是在损害组织运营的根基。“一将无能，累死三军”，不能带领团队不断攻营拔寨，这样的领导很难说称职。
2）培养人才，赋能人才。一个好的将领也不是攻敌一千，自损八百（甚至一千二）。作为领导不能“不教而诛”（如上篇说的领导），领导需要有领导的胸怀和担当，要有意愿、有方法去教导和培养人才，同时给机会让下属成功。我认为越多下属取得成功，越是对原领导的最大褒奖。
现在有些人猜忌有能力的下属，或者踩着下属的功劳而换取自己的机会，这样的人在职场终究会众叛亲离。
总的来说，从这两方面自我要求“尽职尽责”是非常累的，有必要这么折磨自己吗？
人生没有白走的路，我们走的每一步都算数，如果我们放眼于长远的发展，越早开始我们的积累，我们就越可能收获硕果。
无法回避的“职业道德”问题
在任何领域，职业道德都是成功的基石。提到职业道德，人们便想起了守时、工作严谨、严于律己、尽职尽责等特质。这些都是优秀员工所具备的基本职业道德。
在现代这个人浮于事的市场氛围中，职业道德也是对抗事业威胁的妙招，因为拥有这种特质的员工最能赢得重视。就拿业务代表来说，在公司决定是否留用他们时，个人的职业道德几乎和个人的销售业绩一样重要。
但不容回避的“职业道德”问题，除了上述的表面含义，更有一个特指，就是工作有没有触犯社会道德界限呢？
对于某些工作岗位更是敏感，比如：会议、采购、有重大交易决策权的各级主管等。
前总理朱镕基很少题词，但他却为国家会计学院题写了四个字：“不做假账。”他说：“我希望每一个中国国家会计学院毕业的学生，永远都要牢记这四个大字！”
伦理官员协会曾对美国企业各级员工（共1300人）做过一项调查，他们意外地发现：被调查者中将近半数承认自己参与过不道德的商业行为。
情商往往是被认为“圆融”“无原则”，如果我们向这个方向去努力，那很可能接受一些“不道德”的职场行为和准则，至于是否值得，需要三思。
对于今天分享的“值得信赖”和“责任心”，虽然戈尔曼把它们归入了情商的范畴，但我觉得这其实是当今职场人士的基本功，因此我们要参考之前的“自制力”，更加主动自律地要求自己，为我们的职场发展打下坚实的基础。
延伸阅读：《情商3：影响你一生的工作情商》丹尼尔·戈尔曼
（待续）
